5. Ontslagvergoeding wordt transitievergoeding

De Wwz bepaalt dat er voor alle werknemers (dus ook voor uitzendkrachten) die twee jaar of langer in dienst zijn geweest een vergoeding moet worden betaald, ongeacht de ontslagroute. Uiteraard is de werkgever de initiatiefnemer van het ontslag. Deze vergoeding heet transitievergoeding.

Bij een uitzendrelatie is de uitzendorganisatie de werkgever. De uitzendorganisatieis dus ook degene die de betalingsverplichting heeft. Een mogelijkheid is dat de uitzendorganisatie met de opdrachtgever afspraken maakt over de opbouw van een spaarpotje hiervoor.

De hoogte van de transitievergoeding wordt als volgt berekend:

  • Voor de eerste 10 gewerkte jaren 1/3e maandsalaris per voltooid jaar.
  • Voor de volgende jaren 1/2e maandsalaris per voltooid jaar.

De vergoeding is per 2018 maximaal € 79.000 (in 2015 was de vergoeding € 75.000 in 2016 € 76.000 en in 2017 € 77.000). In het geval het jaarsalaris hoger was, is de vergoeding maximaal één jaarsalaris.

Voor kleine werkgevers en oudere werknemers geldt een aangepaste regeling. Voor deze aangepaste regeling èn alle andere uitzonderingen zie de website van het ministerie van SZW.

Anders dan bij de ketenbepaling geldt de volgende regel. Voor de transitievergoeding tel je alleen de periodes van de contracten bij elkaar op (de tussenperiodes tel je niet mee). De telling start opnieuw wanneer er meer dan zes maanden tussen de arbeidsovereenkomsten lag.

Overgangsrecht tot 1 juli 2015 en overgangsrecht 1 juli 2012 - 1 juli 2015

Arbeidsovereenkomsten van voor 1 juli 2015 tellen mee voor de opbouw van de transitievergoeding. Voor de contracten voor 1 juli 2012 geldt dat de telling opnieuw begint wanneer er 3 maanden (of de termijn die toen in de cao stond) tussen de contracten zat. Voor de contracten tussen 1 juli 2012 en 1 juli 2015 geldt dat de onderbrekingstermijn meer dan zes maanden moet zijn om opnieuw te beginnen met tellen, tenzij er in die keten ook een contract voor onbepaalde tijd was opgenomen. In dat geval geldt namelijk dezelfde termijn als voor 1 juli 2012 (3 maanden of termijn van de cao).

De werkgever mag op de vergoeding zogenaamde transitie- en inzetbaarheidskosten in mindering brengen.

Transitiekosten

Transitiekosten zijn kosten die gemaakt zijn in verband met (dreigend) ontslag. Ze zijn gemaakt om (een periode van) werkloosheid na het einde van het contract te voorkomen (of verkorten). Transitiekosten zijn bijvoorbeeld de kosten voor (om)scholing of een outplacementtraject bij ontslag. Spreken de werkgever en werknemer een langere opzegtermijn af dan de wettelijke of eerder overeengekomen opzegtermijn? En is de werknemer die periode vrijgesteld van het verrichten van arbeid? Dan zijn de kosten daarvan ook transitiekosten.

Inzetbaarheidskosten

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die al eerder tijdens het dienstverband gemaakt zijn om de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever te bevorderen. Hieronder valt bijvoorbeeld een cursus coachingsvaardigheden die een accountant wil volgen, terwijl zijn huidige functie daartoe geen aanleiding geeft. Gebruikt de werknemer de opgedane kennis en vaardigheden vervolgens regelmatig om een (andere) functie bij de werkgever uit te oefenen? Dan kunnen de kosten niet (meer) in mindering worden gebracht.

Ook kosten die worden gemaakt voor het vervullen van de huidige functie (of een toekomstige functie) van de werknemer mogen niet in mindering worden gebracht. Hetzelfde geldt voor kosten die worden gemaakt om het functioneren van de werknemer binnen de organisatie te verbeteren. Ook als de scholing waarvoor die kosten zijn gemaakt de inzetbaarheid van de werknemer buiten de organisatie van de werkgever mede zou bevorderen. Kosten die de werkgever maakt op grond van wettelijke verplichtingen, zoals de re-integratie van een arbeidsongeschikte werknemer in het 2e spoor, kunnen niet in mindering worden gebracht.

De kosten voor inzetbaarheid moeten in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract zijn gemaakt. Hebben de werkgever en werknemer zelf schriftelijk andere afspraken vastgelegd over de periode? Dan geldt de afgesproken (kortere dan wel langere) periode.

Duale opleidingen

Onder inzetbaarheidskosten vallen ook kosten van duale opleidingen. Bijvoorbeeld opleidingen in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg (bbl). Onder de kosten van de opleiding wordt verstaan alle kosten die de werkgever daarvoor maakt tijdens de gehele periode waarin iemand de opleiding volgt (zoals bijvoorbeeld begeleidingskosten). In dit geval mag de werkgever de kosten van opleidingen in mindering brengen als sprake is van een contract dat uitsluitend is aangegaan om een dergelijke opleiding te kunnen volgen. De werkgever mag de kosten alleen in mindering brengen op het deel van de transitievergoeding dat is opgebouwd in de periode waarin de werknemer de opleiding volgde. Is het contract na afronding van de opleiding aansluitend of binnen uiterlijk zes maanden voortgezet? Dan kunnen de kosten niet in mindering worden gebracht.

Hier geldt niet het vereiste dat de kosten voor inzetbaarheid in een periode van maximaal 5 jaar voor het einde van het contract gemaakt moeten zijn.

Overgangsregeling en uitsluiting

Binnen de transitievergoedingsregeling geldt ook een overgangsregeling en zijn er uitsluitingsgronden.

Of een werkgever de vergoeding moet betalen is afhankelijk van het moment waarop de ontslagprocedure is gestart en eventuele (collectieve) afspraken.

In de volgende gevallen is het oude ontslagrecht van toepassing en is de werkgever geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd:

  • het contract is vóór 1 juli 2015 opgezegd, maar eindigt op of na 1 juli 2015;
  • het verzoek om toestemming voor opzegging aan UWV is ingediend voor 1 juli 2015. Het oude ontslagrecht geldt ook als UWV op of na 1 juli 2015 op het verzoek beslist en het contract daardoor op of na 1 juli 2015 eindigt;
  • als de werkgever het verzoek aan de kantonrechter om ontbinding van het contract heeft ingediend vóór 1 juli 2015 en de kantonrechter het arbeidscontract op of na 1 juli 2015 ontbindt.

Bij ontslagprocedures die op of na 1 juli 2015 zijn gestart gelden de regels over de wettelijke transitievergoeding.

Bij een tijdelijk contract dat van rechtswege is afgelopen vóór 1 juli 2015 is de werkgever geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd. Is het tijdelijke contract afgelopen op of na 1 juli 2015? Dan gelden de regels van de wettelijke transitievergoeding.

Specifiek voor de uitzendbranche

Een belangrijk aspect voor de uitzendbranche: wanneer een uitzendkracht wordt overgenomen door de opdrachtgever of wanneer hij via een andere uitzendorganisatie gaat werken voor dezelfde opdrachtgever i.v.m. een aanbesteding, dan wordt dit niet gezien als het niet voortzetten of verlengen op initiatief van de werkgever. De uitzendorganisatie is dan geen transitievergoeding verschuldigd. Wel zal de opbouw worden meegenomen naar de opvolgend werkgever.